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Aperçu des lois anti-discrimination en matière d'emploi fédérales et du Maryland
De nombreuses lois fédérales et d'État interdisent la discrimination fondée sur l'âge, la race, la couleur, le sexe, l'origine nationale, le handicap, l'orientation sexuelle, la religion, la grossesse et d'autres catégories. Lorsque vous enquêtez pour déterminer si vous avez été victime du type de discrimination couvert par la loi, quelques concepts clés vous aideront :
- Tout le monde n’est pas couvert.
- Pour intenter une action en justice en vertu des lois anti-discrimination, vous devez appartenir à certaines catégories ou « classes protégées ».
- Toutes les lois ne couvrent pas toutes les situations.
- La personne ou le groupe qui, selon vous, a fait preuve de discrimination à votre égard doit également appartenir à certaines catégories. Par exemple, les employeurs de moins de 20 salariés ne sont pas couverts par le Loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi.
- Il y a des limites de temps.
- Chaque loi anti-discrimination impose des délais spécifiques pour déposer votre plainte.
- Le point de départ d’une affaire de discrimination change selon la loi.
- Certaines lois anti-discrimination exigent que vous déposiez une plainte auprès d'une agence gouvernementale avant de pouvoir saisir un tribunal. D'autres, comme la loi sur l'égalité salariale, vous permettent de porter plainte pour discrimination directement devant un tribunal.
Cet article résume certaines lois fédérales et du Maryland qui interdisent la discrimination dans l’emploi.
Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964
Le titre VII interdit la discrimination à l’embauche fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale. La loi interdit la discrimination à l’embauche, au licenciement, à la rémunération, aux promotions et aux autres conditions d’emploi. En vertu de la loi, les employeurs sont également interdits de prendre des mesures de représailles contre un employé qui a déposé une plainte. La loi protège les employés, les candidats à un emploi et les anciens employés.
Qui est couvert?
Le titre VII s'applique aux employeurs comptant 15 salariés ou plus, notamment :
- Gouvernements fédéral, étatiques et locaux
- Les établissements d'enseignement.
- Agences de recrutement.
- Organisations syndicales.
- Comités mixtes patronaux-syndicaux.
Certains employeurs sont exemptés. Par exemple, les organisations religieuses peuvent exiger que les employés soient d'une certaine confession sans violer le Titre VII.42 Code des États-Unis, Titre 42 § 2000e-1(a) ) Cependant, tous les employeurs (quel que soit leur nombre d'employés) sont couverts par la loi sur les droits civils de 1991, qui a étendu les protections contre la discrimination à l'emploi, en abordant notamment les questions liées aux différences d'impact et de traitement. Elle prévoit également le droit à un procès avec jury et la possibilité de dommages-intérêts punitifs en cas de discrimination intentionnelle.Code américain, titre 42 § 1981).
Toujours vérifier
Les violations du Titre VII peuvent être sanctionnées par l'intermédiaire de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC). Les personnes doivent généralement déposer une plainte pour discrimination auprès de l'EEOC dans un délai précis avant d'engager une action en justice. Pour plus d'informations sur le dépôt d'une plainte, aller sur le site de l'EEOC.
Lisez la loi : Code des États-Unis, Titre 42, Chapitre 21, Sous-chapitre 6 – Égalité des chances en matière d’emploi (§§ 2000e 1-17)
Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi
L'ADEA interdit la discrimination à l'embauche à l'encontre des personnes âgées de 40 ans ou plus. La loi protège contre la discrimination fondée sur l'âge lors de l'embauche, du licenciement, des promotions et d'autres décisions relatives à l'emploi. Il est interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre un employé qui a déposé une plainte en vertu de la loi ou qui a participé à une enquête ou à un procès pour discrimination à l'emploi. L'ADEA limite également la retraite obligatoire en fonction de l'âge, à quelques exceptions près, par exemple lorsque l'âge est une qualification professionnelle justifiée (BFOQ). En savoir plus sur les exceptions ADEA dans le Code of Federal Regulations.
Qui est couvert?
L'ADEA s'applique à :
- le gouvernement fédéral et ses agences,
- employeurs privés comptant 20 salariés ou plus,
- les gouvernements étatiques et locaux,
- agences interétatiques,
- agences pour l'emploi, et
- syndicats.
REMARQUE:Cette loi contient de nombreuses dispositions différentes, dont certaines peuvent s’appliquer aux entités gouvernementales fédérales, étatiques ou locales, tandis que d’autres s’appliquent aux employeurs privés.
Toujours vérifier
Les violations de l'ADEA peuvent être sanctionnées par l'intermédiaire de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC). Comme pour le Titre VII, les particuliers doivent déposer une plainte auprès de l'EEOC dans le délai requis avant d'engager une action en justice. Pour plus d'informations sur le dépôt d'une plainte, consultez le Site Web de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi.
Lisez la loi : Code des États-Unis, titre 29, chapitre 14 – Discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (§§ 621-634)
Loi sur l'égalité de rémunération de 1963
La loi sur l'égalité salariale exige que les hommes et les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail égal, même si les intitulés de poste sont différents. Elle interdit les différences de salaire fondées sur le sexe pour les emplois qui exigent des compétences, des efforts et des responsabilités égaux dans des conditions de travail similaires. La loi s'applique quelle que soit la taille de l'employeur.
REMARQUE:Les hommes et les femmes peuvent recevoir des salaires différents pour un travail égal si la différence est fondée sur l’ancienneté, le mérite ou un système d’incitation.
Qui est couvert?
À quelques exceptions près, presque tous les employeurs doivent respecter cette loi – les employeurs privés ainsi que les gouvernements fédéral et étatiques.
Toujours vérifier
Les violations de la loi sur l'égalité salariale peuvent être sanctionnées par l'intermédiaire de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC). Les particuliers doivent déposer une plainte auprès de l'EEOC dans le délai requis avant d'engager une action en justice. Pour plus d'informations sur le dépôt d'une plainte, consultez le site Site Web de la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi.
Lire la loi : Code américain, titre 29 § 206d
Americans with Disabilities Act
L'ADA interdit toute discrimination à l'encontre des personnes handicapées qualifiées dans tous les aspects de l'emploi, y compris les entretiens, les tests, l'embauche, l'affectation des postes, les évaluations, la discipline, la formation, les promotions, les licenciements, la rémunération, les congés et les avantages sociaux. Il est également interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre un employé qui a déposé une plainte en vertu de cette loi.
La loi s’applique aux employeurs comptant 15 employés ou plus et exige que les employeurs fournissent des « aménagements raisonnables » aux personnes handicapées qualifiées, à moins que cela ne crée une contrainte excessive. Si l’aménagement nécessaire impose une contrainte excessive à l’employeur, le changement peut ne pas être nécessaire (Code américain, titre 42 §12112(b)(5)(A)). Pour obtenir de l'aide sur les aménagements pour une personne handicapée en particulier, contactez le Réseau d'hébergement d'emplois.
REMARQUE:que l'ADA couvre d'autres domaines tels que le logement, les lieux publics, l'éducation, les transports, la communication, les loisirs, l'institutionnalisation, les services de santé, le vote et l'accès aux services publics.
Qui est couvert?
L'ADA s'applique à
- les employeurs ayant 15 salariés ou plus pendant au moins 20 semaines par an,
- les gouvernements des États et locaux et leurs agences,
- agences pour l'emploi,
- organisations syndicales,
- les organisations religieuses comptant 15 employés ou plus, et
- comités mixtes patronaux-syndicaux.
Toujours vérifier
Les violations de l'ADA peuvent être sanctionnées par l'intermédiaire de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC). Les personnes handicapées qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent déposer une plainte auprès de l'EEOC et intenter une action en justice si nécessaire. Pour plus d'informations sur le dépôt d'une plainte, consultez le site Site Web de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi.
Lisez la loi : Code des États-Unis, Titre 42, Chapitre 126 – Égalité des chances pour les personnes handicapées (§§ 12101 – 12213)
Loi sur la discrimination pendant la grossesse
La loi sur la discrimination liée à la grossesse (Pregnancy Discrimination Act, PDA) est un amendement au titre VII de la loi sur les droits civils. Elle interdit toute discrimination fondée sur la grossesse, l'accouchement ou des conditions médicales connexes. En vertu de la PDA, un employeur ne doit pas refuser d'embaucher une personne enceinte ni faire preuve de discrimination à son égard. Une personne enceinte doit être traitée de la même manière que les autres candidats ou employés ayant des capacités ou des limitations similaires. Il est également interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre un employé qui a déposé une plainte en vertu de cette loi.
Qui est couvert?
La loi sur la discrimination liée à la grossesse s’applique à :
- Employeurs de 15 salariés ou plus.
- Gouvernements des États.
- Gouvernement fédéral.
- Agences de recrutement.
- Organisations syndicales.
- Comités mixtes patronaux-syndicaux.
- Les établissements d'enseignement.
Toujours vérifier
Les violations de la loi sur la discrimination liée à la grossesse peuvent être sanctionnées par l'intermédiaire de l'EEOC. Les personnes concernées doivent déposer une plainte auprès de l'EEOC dans le délai requis. Pour plus d'informations sur le dépôt d'une plainte, consultez le site Site Web de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi.
Lisez la loi : Code américain § 2000e(k)
Loi sur la réforme et le contrôle de l'immigration de 1986
La loi sur la réforme et le contrôle de l'immigration (IRCA) interdit aux employeurs de discriminer les candidats et les employés (citoyens américains et certaines personnes autorisées à travailler) en fonction de leur citoyenneté, de leur origine nationale ou de leur statut d'immigration. La loi oblige les employeurs à vérifier l'identité et l'admissibilité à l'emploi de leurs employés et interdit l'embauche de travailleurs non autorisés. Pour une liste de questions et réponses détaillées, consultez le Section des droits des immigrants et des employés du ministère de la Justice des États-Unis.
Qui est couvert?
L'IRCA s'applique aux employeurs comptant 4 salariés ou plus.
Toujours vérifier
Les violations de l'IRCA peuvent faire l'objet d'une enquête du ministère de la Justice (DOJ) ou du ministère de la Sécurité intérieure (DHS). Les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination en raison de leur statut d'immigration ou de leur origine nationale peuvent déposer une plainte auprès de ces agences. Pour plus d'informations sur le dépôt d'une plainte, consultez le Section des droits des immigrants et des employés du site Web du ministère américain de la Justice.
Lisez la loi : Code américain, titre 8 § 1324b
Lois du Maryland
Dans le Maryland, il est illégal de refuser d'embaucher, de licencier ou de discriminer quelqu'un de toute autre manière pour les raisons suivantes :
- Race
- Couleur
- Religion
- Relations sexuelles
- Âge
- origine nationale
- Etat civil
- Identité de genre
- Informations génétiques ou refus de se soumettre à un test génétique
- Orientation sexuelle
- Invalidité sans rapport dans la nature et l'étendue avec l'exercice de l'emploi
Il est également interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre un employé qui a déposé une plainte en vertu de cette loi.
Qui est couvert?
Les employeurs de l'industrie ou du commerce qui emploient 15 salariés ou plus pendant au moins 20 semaines au cours d'une année civile, y compris l'État.
Lisez la loi : Md. Code, gouvernement de l'État, titre 20, sous-titre 6
Toujours vérifier
La Commission du Maryland sur les droits civils accepte les plaintes. Toutes les plaintes font l'objet d'une enquête. Vous devez déposer une plainte alléguant une pratique d'emploi illégale autre que le harcèlement dans les 300 jours suivant la date de la discrimination (1 an pour le logement) ou la date à laquelle vous avez pris connaissance de l'acte discriminatoire. Une plainte alléguant du harcèlement contre un employeur doit être déposée dans les 2 ans suivant la date à laquelle le harcèlement présumé a eu lieu. Pour plus d'informations sur le dépôt d'une plainte, consultez le Déposer une plainte section du site Web de la Commission des droits civils.
Lisez la loi : Md. Code, gouvernement de l'État, titre 20, sous-titre 10, partie I
En plus des lois fédérales et étatiques, quelques comtés et la ville de Baltimore ont adopté des lois locales. Il s'agit notamment de :
- Ville de Baltimore (article 4 § 3-1)
- Comté de Baltimore (§ 29-2-201)
- Comté de Frederick (§ 1-2-93)
- Comté de Howard (Titre 12 § 208)
- Comté de Montgomery (chapitre 27 § 19)
- Comté de Prince George (§ 2-222)
Assurez-vous de vérifier les lois locales des autres comtés lorsque vous effectuez des recherches sur la discrimination à l’emploi.