La loi du Maryland limite la capacité d'un employeur à utiliser les rapports de solvabilité lorsqu'il prend des décisions concernant l'embauche, le licenciement et la rémunération des candidats et des employés. Sous le Loi sur l'équité des candidats à un emploi (la Loi), les employeurs ne peuvent pas utiliser le rapport de solvabilité ou les antécédents de crédit d'un candidat ou d'un employé pour déterminer :

1. s'il faut embaucher un candidat ;
2. s'il faut licencier un employé ; ou,
3. le taux de rémunération ou les conditions d'un employé.

Employeurs exclus de la loi

La loi exclut spécifiquement certains employeurs de sa couverture. Par exemple, les emplois pour lesquels toute autre loi oblige l'employeur à enquêter sur le rapport de crédit ou les antécédents de crédit d'un candidat ou d'un employé à des fins d'emploi sont exclus. La Loi exclut également :

• Institutions financières qui acceptent les dépôts assurés par des agences fédérales, y compris la plupart des banques et des coopératives de crédit assurées par le secteur public.
• Coopératives de crédit assurées par le secteur privé et approuvées par le commissaire à la réglementation financière du Maryland.
• Entités enregistrées en tant que conseillers en investissement auprès de la Securities and Exchange Commission des États-Unis.

Lire la loi : Md. Code, Travail et Emploi § 3-711

Quand un employeur peut-il prendre en compte vos antécédents de crédit ?

Un employeur couvert par la loi peut utiliser les antécédents de crédit ou le rapport de crédit d'un employé ou d'un demandeur d'emploi dans les circonstances limitées suivantes.

• Lorsqu'un candidat à un emploi s'est déjà vu offrir un emploi, le rapport de solvabilité ne sera pas utilisé pour déterminer le salaire du candidat ou d'autres conditions d'emploi. 
• Si l’employeur a une raison valable de demander ou d’utiliser les informations qui sont essentiellement liées à l’emploi. Cela doit être divulgué par écrit à l’employé ou au candidat.

La loi énumère les raisons liées à l'emploi pour lesquelles le rapport de solvabilité du candidat est utilisé, notamment si le poste :

1. est managérial et implique la définition de la direction ou du contrôle d’une entreprise, d’un département, d’une division, d’une unité ou d’une agence d’une entreprise.
2. a accès aux informations personnelles d’un client, d’un employé ou d’un employeur. Les renseignements personnels sont définis dans la Loi sur la protection des renseignements personnels. Il comprend le prénom d'une personne, ou son prénom et son nom, en combinaison avec un numéro de sécurité sociale, un numéro de permis de conduire, un numéro de compte financier ou un numéro d'identification de contribuable individuel. Les informations personnelles n'incluent pas les informations personnelles habituellement fournies lors d'une transaction de vente au détail ;
3. implique une responsabilité fiduciaire envers l'employeur, y compris le pouvoir d'effectuer des paiements, de recouvrer des dettes, de transférer de l'argent ou de conclure des contrats ;
4. reçoit un compte de dépenses ou une carte de débit ou de crédit d'entreprise ; ou
5. a accès à :
   • des informations, y compris une formule, un modèle, une compilation, un programme, un dispositif, une méthode, une technique ou un processus, qui :
     • tire une valeur économique indépendante, réelle ou potentielle, du fait qu'elle n'est pas généralement connue et n'est pas facilement vérifiable par des moyens appropriés par d'autres personnes qui peuvent obtenir une valeur économique de la divulgation ou de l'utilisation de l'information ; et
     • fait l'objet d'efforts raisonnables pour maintenir son secret ; ou,
   • d'autres informations commerciales confidentielles.

Lire la loi : Md. Code, travail et emploi § 3-711

Sanctions en cas de violation de la loi

Les candidats et les employés peuvent déposer une plainte auprès du commissaire au travail concernant une violation de la loi. Si le commissaire conclut qu'un employeur a enfreint la loi, il tentera de résoudre le problème de manière informelle. Si le commissaire ne parvient pas à résoudre le problème de manière informelle, il peut imposer à l'employeur une amende allant jusqu'à 500 $ pour la première infraction et jusqu'à 2,500 XNUMX $ pour chaque infraction ultérieure.

Lire la loi : Md. Code, Travail et Emploi § 3-711